来源：华夏基石管理评论（guanlizhisheng2015）

组织：为什么要激励员工学习？

美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯（William Jamells）做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可以发挥到80%～90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。

这需要依靠有效的激励！组织学习也是如此。正如杰克·韦尔奇在1997年写给通用电气股东的一封信中指出："假如要把（组织学习的）豪言壮语变成现实的话，就要有关键的激励因素，比如新的补偿和评估机制"。

组织的学习从产生、发展到成熟、完善的成长过程，都需要全体员工的积极支持和主动参与，然而随着社会的发展和人们思想意识的改变，以往的强压与动员的方式似乎已经失去了时代的宠爱。

强迫手段能够带来的只是对命令的被动的服从而已，只有当人民真正地被说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。而"被动的服从"去实施决策目标，只能是低效，甚至零效、负效，只有"主动地支持"，才能发挥人的主动性、创造性，获得高效益。因此，适当、有效的激励是组织学习顺利实施的重要保障。

在组织学习中，激励就是创造满足员工学习需要的条件，激发员工的动机，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的学习行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的学习活动。而且它不能仅仅局限为一个项目，它应该是一个过程——使企业智商不断改善的过程。

这一定义包含以下几方面的内容：

（1）组织学习中激励的出发点是满足组织成员的学习需要，即通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足企业员工对学习的外在性需要和内在性需要。

（2）组织学习中激励贯穿于企业员工学习的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫茨伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

（3）组织学习中信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（4）组织学习中，激励的最终目的是在实现组织预期学习目标的同时，也能让组织成员实现其个人学习目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

（5）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

一般地，组织内部环境包括三个层次：个人层次、团队层次和组织层次，因此激励也可以从这三方面来考虑：从个人的层次考虑激励，需要考虑员工发展的需要、员工对组织的满意度和员工的心理状态；从团队的层次考虑激励需要注意团队的凝聚力、荣誉感和情感氛围；从组织的层次考虑激励需要注意组织结构、组织文化和组织的规章制度等几个方面。

这里主要介绍从个人和团队层次如何设计激励机制。

员工："我现在工作得挺好，

一切都能胜任，为什么要学习？"

组织的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对组织生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

激发个人的积极性，通常是一件复杂而微妙的事情。虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

1.确定适当的目标

在组织学习中，个人学习动力的主要源泉之一当然是适当的目标。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。个人学习就是激励个体在组织中学习新技能、新规则或新的价值观等。人的行动都是为了达到一定的目标，当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的学习行动与学习目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到学习目标的距离时，他的学习行动的积极性就持续和高涨。