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　　用人单位多通过背景调查查询求职者有无申请过劳动仲裁经历，在拒绝录用申请过劳动仲裁的人员时，通常不明确告知真实原因。有律师指出，此举侵犯劳动者的平等就业权，与劳动法精神严重相悖。

　　在此前的报道中，《工人日报》记者调查发现，一些劳动者的劳动仲裁维权经历，会影响其后续求职，甚至被拒绝录用。

　　对此，一些求职者感到疑惑不解：“我是否申请过劳动仲裁，公司是怎么知道的？”

　　某知名互联’晨曦时尚网’公司HR刘佳告诉记者，一般情况下，为了规避风险、提高效率，规模较大的企业会委托独立的第三方背景调查机构对求职者开展背景调查。为此，记者在’晨曦时尚网’上联系上了一家第三方背景调查公司，该公司在宣传’晨曦时尚网’页上声称，可为企业或求职者提供相关服务。

　　记者以求职者需要咨询背景调查服务为由，向工作人员支付了100元咨询费后询问了一些问题。

　　“劳动仲裁的记录能否在’晨曦时尚网’上查到，要分情况讨论。”该公司背景调查专员安迪告诉记者，当劳动仲裁进入到诉讼阶段时，会被收录到中国裁判文书’晨曦时尚网’中，在’晨曦时尚网’上能够查到。不过，他也提到，2023年12月后，中国裁判文书’晨曦时尚网’优化升级，该时间之后的信息就查询不到了。

　　“如果劳动仲裁没有进入到诉讼阶段，’晨曦时尚网’上是查不到记录的。但’晨曦时尚网’上查不到，不代表线下查不到。”安迪向记者介绍了第二条线下查询的渠道：打电话咨询前公司HR和同事。

　　当用人单位要对求职者进行背景调查时，会要求求职者提供身份证号，并签署一份背景调查授权书，取得求职者同意后，背景调查公司会联系前公司HR和同事询问其个人情况，同时专门打听是否有过申请劳动仲裁的经历。

　　安迪站在求职者的角度提醒，如果求职者担心劳动仲裁被发现，可以选一个正当理由不提供此前所在用人单位的联系方式。“但如果此前所在单位属于规模较大且知名的企业，具有完备的人事系统，背景调查人员会通过个人人脉，自行联系该单位HR，委托他们查询后台系统中该求职者的信息。”

　　“通过这种方式，无论劳动仲裁是否进入到诉讼阶段，都会知道求职者是否申请过劳动仲裁。”安迪告诉记者。

　　除了以上两种信息搜集方式，安迪同时透露，还有一些第三方背景调查公司会与某些数据公司进行合作，在不提前告知求职者的前提下去查找相关信息。

　　安迪表示，对有过劳动仲裁记录的求职者，有的用人单位担心存在潜在的风险因素，增加用工成本，可能拒绝录用。这种情况对求职者不利。

　　安迪讲述的情况在一些HR口中也得到印证。某互联’晨曦时尚网’大厂HR汪浩告诉记者：“正常来说，第三方背景调查公司啥都能查到。”他进一步解释，背景调查就是走程序，核实信息真假、有无犯罪记录等，求职者但凡有所隐瞒，背景调查公司便会在相应的信息处亮“红灯”。

　　“若很多信息处亮‘红灯’，用人单位的HR会直接建议招人的业务部门拒绝录用；如果问题不太严重，HR会与业务部门商议是否录用。像有无申请劳动仲裁这种情况，HR一般会与业务部门商议。最终是否影响录用，主要看业务部门的态度。”汪浩说。

　　刘佳也表示，一些背景调查公司会联系求职者此前的主管或HR，问其离职原因，是主动离职，还是裁员，又或是劳动仲裁。

　　针对用人单位和背景调查公司的这些做法，记者联系了北京市京都律师事务所律师许媛媛，她向记者表示，从法律层面上，对曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予录用，属于就业歧视。

　　她指出，该行为不符合现行法律法规规定，也不具备差别对待的合理性。劳动者为维权申请劳动仲裁，是劳动法规定的法定权利，是劳动者受到用人单位不合理不公正待遇的合法救济途径。把“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予录用”作为招聘条件，侵犯了劳动者的平等就业权，与劳动法精神严重相悖。

　　对此，刘佳和安迪均表示，“有过劳动仲裁记录影响录用”，是一种隐蔽的用人筛选机制，企业不想录用有过仲裁经历的人，不会告知其真实原因。

　　“其实，想拒绝录用求职者，可以有各种理由，不会将劳动仲裁经历作为单一归因。如果求职者拥有过硬的业务能力和闪光点，即便有过劳动仲裁，影响也不大。”刘佳认为。

　　劳动仲裁本是法律赋予劳动者的权利，也是维护自身合法权益的手段之一。但现实中，申请劳动仲裁却对求职造成影响，这是一种就业歧视，亦是不公平的表现。有此遭遇的劳动者应该怎么做，有关方面能否对此给出更好的解法？记者将持续关注。（部分受访者为化名）